பல ஆண்டுகளாக, அதிகமான பெண்கள் போர்டு ரூம்களில் நுழைவதை நாங்கள் கண்டிருக்கிறோம், ஆனால் இங்கே உண்மையான கேள்வி – அவர்கள் வழிநடத்துகிறார்களா, அல்லது சட்ட ஒதுக்கீட்டை நிரப்புகிறார்களா? இந்தியாவின் நிறுவனங்கள் சட்டம், 2013 மற்றும் SEBI விதிமுறைகள் போன்ற சட்டங்கள் நிறுவனங்களுக்கு குறைந்தபட்சம் ஒரு பெண் இயக்குநரைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், ஆனால் அது உண்மையில் உண்மையான முடிவெடுக்கும் சக்தியாக மொழிபெயர்க்கப்படுகிறதா? சிக்கல் எண்களைப் பற்றியது அல்ல – இது அந்த போர்டு ரூம்களுக்குள் என்ன நடக்கிறது என்பது பற்றியது. கார்ப்பரேட் கொள்கைகளை பெண்கள் வடிவமைக்கிறார்களா, அல்லது இணக்க பெட்டியை டிக் செய்ய அவர்கள் இருக்கிறார்களா? ஒரு டோக்கன் சைகையாக. பாலின பன்முகத்தன்மைக்கு தள்ளுவதற்கு இந்தியா நடவடிக்கை எடுத்துள்ளது, இது போன்ற சட்டங்கள்: நிறுவனங்கள் சட்டம், 2013 (பிரிவு 149 (1)) – குறைந்தது ஒரு பெண் இயக்குநரையாவது நியமிக்க சில நிறுவனங்கள் தேவை. செபி (LODR) விதிமுறைகள், 2015 – பாலின பன்முகத்தன்மைக்கான கார்ப்பரேட் நிர்வாக விதிமுறைகளை பலப்படுத்தியது. கோட்டக் கமிட்டி அறிக்கை (2017) – சிறந்த 500 பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு குறைந்தது ஒரு சுயாதீன பெண் இயக்குநரின் பரிந்துரை. உலகளவில், சில நாடுகள் இதில் சில நல்ல வேலைகளைச் செய்துள்ளன: பிரான்ஸ் (கோபே-சிம்மர்மேன் சட்டம், 2011) – பலகைகளில் 40% பெண்கள் அல்லது நிறுவனத்தில் பெண்களாக 250 ஊழியர்கள் தேவை நோர்வே (பொது வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனங்கள் சட்டம், 2005) – 40% பாலின பன்முகத்தன்மையை கட்டாயப்படுத்துகிறது. இங்கிலாந்து (ஹாம்ப்டன்-அலெக்சாண்டர் விமர்சனம்) – தலைமைப் பாத்திரங்களில் 33% பெண்களை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

இந்த கட்டளைகள் இருந்தபோதிலும், இணக்கம் பெரும்பாலும் மேலோட்டமாகவே உள்ளது – நிறுவனங்கள் பெண்கள் இயக்குநர்களை நியமிக்கிறார்கள், சட்டரீதியான கடமைகளை பூர்த்தி செய்ய, உண்மையான தாக்கத்தை உருவாக்கக்கூடாது. பாலின சார்பு, கலாச்சார தடைகள் மற்றும் வலுவான ஆதரவு அமைப்புகளின் பற்றாக்குறை ஆகியவை போர்டு ரூம்களில் பெண்களின் செல்வாக்கை தொடர்ந்து கட்டுப்படுத்துகின்றன. உண்மையான கேள்வி உள்ளது: பெண்கள் இயக்குநர்கள் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறார்களா, அல்லது அவர்களின் பங்கு குறியீடா?

தலைமைத்துவத்தில் பெண்களின் உண்மை

பெண்கள் இப்போது வைத்திருக்கிறார்கள் பார்ச்சூன் குளோபல் 200 நிறுவனங்களில் 20.2% இயக்குநர் பதவிகள். இந்தியாவில், கார்ப்பரேட் வாரியங்களின் பிரதிநிதித்துவம் கணிசமாக வளர்ந்துள்ளது, இது ஜஸ்ட் இருந்து உயர்ந்துள்ளது 2013 இல் 6% to 2022 இல் 18%. கிட்டத்தட்ட நிஃப்டி 500 நிறுவனங்களில் 95% இப்போது குறைந்தது ஒரு பெண் வாரிய உறுப்பினரைக் கொண்டுள்ளன. இந்த எண்கள் முன்னேற்றத்தைக் குறிக்கும் அதே வேளையில், அவை கதையின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே சொல்கின்றன. பெண்கள் இயக்குநர்கள் ஆழ்ந்த வேரூன்றிய சார்புகளுடன் தொடர்ந்து போராடுகிறார்கள், ஏனெனில் தலைமை குறித்த பாரம்பரிய கருத்துக்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் அதிகாரத்தை கட்டுப்படுத்துகின்றன. குழுவில் இருந்தபோதிலும், பல பெண்கள் முக்கிய முடிவெடுக்கும் பாத்திரங்களிலிருந்து விலக்கப்படுகிறார்கள், 5% க்கும் குறைவான இந்திய நிறுவனங்கள் பெண் தலைவர்களைக் கொண்டுள்ளன. சவால்கள் பிரதிநிதித்துவம் பற்றி மட்டுமல்ல; நெட்வொர்க்கிங் இடைவெளிகள், வேலை மற்றும் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையை சமநிலைப்படுத்துவதில் உள்ள சிரமங்கள் மற்றும் வழிகாட்டுதலின் பற்றாக்குறை போன்ற குறிப்பிடத்தக்க தடைகளை பெண்கள் எதிர்கொள்கின்றனர். கவலைகளில் ஒன்று போர்ட்ரூம் டோக்கனிசம் ஆகும், அங்கு பெண்கள் இயக்குநர்கள் பெயரில் உள்ளனர், ஆனால் நிர்வாக சக்தி இல்லாதது, பெரும்பாலும் முக்கியமான விவாதங்களில் பக்க வரி. மேலும், பாலின பன்முகத்தன்மை சட்டங்கள் இருக்கும்போது, ​​அவற்றின் அமலாக்கம் பலவீனமாக உள்ளது நீதித்துறை தலையீடு. சில மைல்கல் வழக்குகள் நிறுவனங்களை பொறுப்புக்கூற வைக்கின்றன, இருப்பினும் நிறுவனங்கள் சட்டத்தின் பிரிவு 450 இணங்காததற்கு அபராதம் விதிக்க அனுமதிக்கிறது, சிறந்த நிறுவனங்களில் பெரிய அபராதம் விதிக்கப்படவில்லை. இந்த அமலாக்க பற்றாக்குறை நிறுவனங்கள் உண்மையிலேயே பன்முகத்தன்மைக்கு உறுதியளிக்கிறதா அல்லது காகிதத்தில் சட்டத் தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறதா என்பது பற்றிய கவலைகளை எழுப்புகிறது. இருப்பினும், பாலின-வேறுபட்ட பலகைகள் வணிகங்களுக்கு தெளிவான நன்மைகளைத் தருகின்றன என்று ஆராய்ச்சி வலுவாக அறிவுறுத்துகிறது. தலைமைத்துவத்தில் அதிகமான பெண்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் நிதி ரீதியாக சிறப்பாக செயல்படுகின்றன, ஏனெனில் மாறுபட்ட முன்னோக்குகள் மேம்பட்ட முடிவெடுக்கும் மற்றும் இடர் மதிப்பீட்டிற்கு வழிவகுக்கும். பெண்கள் இயக்குநர்கள் வலுவான கார்ப்பரேட் நிர்வாகத்திற்கும், வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் நெறிமுறை வணிக நடைமுறைகளை வளர்ப்பதற்கும் பங்களிக்கின்றனர். கூடுதலாக, பாலின-வேறுபட்ட அணிகள் அதிக அளவிலான புதுமைகளை இயக்குகின்றன, படைப்பாற்றல் மற்றும் தகவமைப்புத்தன்மையை ஊக்குவிக்கின்றன, இது இறுதியில் வணிகங்களை மிகவும் போட்டித்தன்மையாக்குகிறது.

உலகளவில், போன்ற நாடுகள் பிரான்ஸ் மற்றும் ஸ்வீடன் வலுவான பாலின ஒதுக்கீட்டை செயல்படுத்தியுள்ளன, பெண்கள் 40% க்கும் மேற்பட்ட வாரிய பதவிகளில் உள்ளனர். இந்தியா முன்னேற்றம் அடைந்துள்ளது, ஆனால் இன்னும் பின்தங்கியிருக்கிறது. உண்மையான சேர்க்கைக்கு சட்ட கட்டளைகளை விட அதிகமாக தேவைப்படுகிறது – இது ஒரு கோருகிறது கலாச்சார மாற்றம் பெருநிறுவன சூழல்களுக்குள் பெண்களை தலைமைப் பாத்திரங்களில் ஆதரிக்கவும் அதிகாரம் அளிக்கவும். அதிக தகுதி வாய்ந்த பெண்கள் கூட பல தடைகளை எதிர்கொள்கின்றனர். பாலின சார்பு மற்றும் ஒரே மாதிரியானவை தலைமைத்துவத்தைப் பற்றி பெரும்பாலும் முக்கிய முடிவெடுக்கும் பதவிகளுக்கு பெண்கள் பரிசீலிக்கப்படுவதைத் தடுக்கிறார்கள். வழிகாட்டல் இல்லாதது பொருள் ஆர்வமுள்ள பெண் தலைவர்களுக்கு வழிகாட்டும் குறைவான முன்மாதிரிகள், அதே நேரத்தில் ஆண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் தொழில்முறை நெட்வொர்க்குகள் பெண்கள் செல்வாக்கைப் பெறுவது கடினமாக்குகிறது. வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை மற்றொரு சவாலாகவே உள்ளதுபெண்கள் இன்னும் குடும்பப் பொறுப்புகளில் பெரும் பங்கைக் கொண்டு, அவர்களின் தொழில் வாய்ப்புகளை கட்டுப்படுத்துகிறார்கள். டோக்கன் பிரதிநிதித்துவத்திற்கு அப்பால் செல்ல, நிறுவனங்கள் அர்த்தமுள்ள நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். வழிகாட்டல் திட்டங்கள் மற்றும் பயிற்சி முயற்சிகள் மூலம் தலைமைத்துவ வளர்ச்சியில் முதலீடு செய்வது பெண்கள் செல்வாக்குமிக்க வணிகத் தலைவர்களாக வளர உதவும். நெகிழ்வான பணி கொள்கைகள், பக்கச்சார்பற்ற பணியமர்த்தல் நடைமுறைகள் மற்றும் சம ஊதியம் ஆகியவற்றை வழங்குவதன் மூலம் உள்ளடக்கிய பணியிடங்களை உருவாக்குவதில் நிறுவனங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும். ஒதுக்கீட்டைச் சந்திப்பதற்குப் பதிலாக, வணிகங்கள் பெண்களை உண்மையான முடிவெடுக்கும் பாத்திரங்கள் மற்றும் தலைமை பதவிகளில் ஒருங்கிணைக்க வேண்டும். செபி மற்றும் கார்ப்பரேட் விவகார அமைச்சகம் (எம்.சி.ஏ) போன்ற ஒழுங்குமுறை அமைப்புகள் பன்முகத்தன்மை சட்டங்களுடன் இணங்குவதை கண்டிப்பாக அமல்படுத்த வேண்டும், அவற்றைப் பின்பற்றத் தவறும் நிறுவனங்களுக்கு அபராதம் விதித்தல். மூன்றாம் தரப்பு கண்காணிப்புக் குழு இந்த சட்டங்களின் செயல்திறனைக் கண்காணிக்கவும் உதவும். கூடுதலாக, நீதித்துறை தலையீடு ஒரு வலுவான பங்கைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், பாலின பன்முகத்தன்மை கொள்கைகளை பலவீனமாக்குவதை சவால் செய்யும் பொது நலன் வழக்குகள் (PILS). பாலின பன்முகத்தன்மை என்பது ஒரு ஒழுங்குமுறை தேவை மட்டுமல்ல, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் ஒரு ஆழமான பகுதியாகும் – பெண்கள் பிரதிநிதித்துவத்திற்காக மட்டுமல்ல, அவர்களின் தலைமை, பார்வை மற்றும் தாக்கத்திற்காக மதிப்பிடப்படுகிறார்கள்.

கார்ப்பரேட் போர்டுகளில் பெண்களின் பிரதிநிதித்துவம் அதிகரித்து வருகிறது, ஆனால் உண்மையான சேர்த்தல் இன்னும் முன்னேற்றத்தில் உள்ளது. சட்ட கட்டளைகள் மட்டும் சிக்கலைத் தீர்க்காது, பெண்கள் வழிநடத்த உண்மையான வாய்ப்புகளை உருவாக்க கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மாற வேண்டும். சார்புகளை உடைப்பதன் மூலமும், வழிகாட்டுதலை வளர்ப்பதன் மூலமும், சமமான தலைமைத்துவ வாய்ப்புகளை உறுதி செய்வதன் மூலமும், வணிகங்கள் பெண்கள் தலைவர்களின் முழு திறனையும் திறக்க முடியும் -பன்முகத்தன்மையின் பொருட்டு மட்டுமல்ல, சிறந்த வணிகத்திற்கும் வலுவான பொருளாதாரத்திற்கும். நிறுவனங்கள் சட்டம் மற்றும் SEBI விதிமுறைகள் தலைமையில் உள்ள பெண்களுக்கான கதவுகளைத் திறந்தாலும், வலுவான சட்ட அமலாக்கமும் உண்மையான போர்ட்ரூம் சேர்ப்பதும் மாற்றுவதற்கான உண்மையான விசைகள்.

இப்போது கேள்வி எழுகிறது? சட்ட கட்டளைகள் கடுமையானதாக இருக்க வேண்டுமா, அல்லது கார்ப்பரேட் இந்தியாவுக்கு ஒரு மனநிலை மாற்றம் தேவையா?